Oui, l’employeur peut suspendre l’attribution des titres restaurant lorsque les salariés sont en congés payés. Les titres restaurant ne sont pas dus pendant cette période.

Titre restaurant : présentation

L’objectif des titres restaurant est de prendre en charge une partie des frais de repas engagés par les salariés pendant leur pause-repas les jours où ils travaillent.

Les titres restaurant constituent un avantage en nature. En tant que tel, ils devraient logiquement être soumis aux cotisations sociales mais des règles particulières s’appliquent. Ils sont exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions, à savoir :

• que la participation patronale soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;
• et qu’elle soit inférieure à 5,43 euros pour l’année 2018.

Titre restaurant : les règles d’attribution

Tous les salariés de l’entreprise qui justifient prendre un repas pendant l’horaire de travail peuvent bénéficier des titres restaurant (Code du travail, art. R. 3262-7).

Une réponse ministérielle précise que « le personnel, dont les horaires de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne peut prétendre aux titres restaurant » (rép. minis., n° 19169, JOAN Q, 20 juillet 1987).

Et concernant la période de congés payés ? Le salarié en congés payés ne peut pas prétendre au bénéfice des titres restaurant pour les jours d’absence.

Non, le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires et ce, même si le montant de ces primes correspond à celui des heures supplémentaires effectuées.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures (ou durée considérée équivalente) pour un salarié à temps complet.

Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire. Cette majoration est prévue par un accord d’entreprise ou, à défaut par l’accord de branche. L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Les taux de majoration ne peuvent pas être inférieurs à 10 %.
En l’absence de disposition conventionnelle (accord d’entreprise, accord de branche), les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
• 50 % pour les heures suivantes.
L’accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, par un repos compensateur équivalent.

Bulletin de paie et paiement des heures supplémentaires :
Le bulletin de paie comporte notamment le nombre d’heures de travail auquel se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.
Remplacer le paiement des heures supplémentaires par des primes exceptionnelles, c’est prendre le risque pour l’employeur :
• d’être condamné à payer les heures supplémentaires et leur majoration ;
• d’être condamné pour travail dissimulé : versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire au salarié, sanction pénale, etc.

Oui, l’employeur peu imposer à ses salariés de remettre leurs notes de frais dans un délai limité. Cette information peut être transmise, par exemple, par note de service. Selon la jurisprudence « frais professionnels », si le salarié ne respecte pas ce délai, il n’est pas remboursé.

Les salariés engagent souvent des frais pour leur activité professionnelle : déplacements, logement, restauration, etc. Mais il arrive que certains salariés tardent avant de remettre leurs notes de frais.

Exemple : L’employeur impose à ses salariés de remettre leurs notes de frais dans un délai d’un mois. Passé ce délai, il ne rembourse pas les frais professionnels. En cas de litige, les juges lui donneront raison. Sachez que les seuils d’exonération pour les remboursements forfaitaires sont réévalués tous les ans par l’URSSAF ou MSA. Ils concernent :

• les indemnités de repas ;
• les indemnités de grand déplacement en France métropolitaine ;
• les indemnités liées à la mobilité professionnelle.

Non et l’employeur peut vous sanctionner si vous travaillez dans une entreprise concurrente pendant un arrêt maladie.

Arrêt maladie : suspension du contrat de travail

L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Le salarié ne fournit plus sa prestation de travail. S’il remplit les conditions d’ouverture de droits, la caisse primaire d’assurance maladie verse des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). L’employeur peut être également tenu de lui verser un complément de salaire :

• soit en application du Code du travail (art. L. 1226-1) ;
• soit en application de votre convention collective.

Une absence pour maladie a donc des conséquences sur l’établissement du bulletin de paie, notamment si l’entreprise pratique ou non le maintien de salaire. Même si le contrat de travail du salarié en arrêt de travail est suspendu, le salarié doit respecter des obligations liées à son contrat de travail. Il s’agit notamment, pour lui, de respecter une obligation de loyauté.

Arrêt maladie et respect de l’obligation de loyauté

Le salarié en arrêt ne doit pas faire de tort à son employeur. Ainsi, si le salarié manque aux obligations découlant de l’exécution de bonne foi de son contrat de travail, l’employeur est susceptible de le sanctionner. Cette sanction, selon la situation, peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L’obligation de loyauté ne signifie toutefois pas que le salarié doive rester chez lui. Il a la possibilité d’exercer une activité, par exemple à titre bénévole et occasionnel.

Le critère déterminant dans une telle situation portera sur l’existence ou non d’un préjudice envers l’employeur. Pour les juges, exercer une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente cause nécessairement un préjudice à l’employeur.

Non, l’employeur ne peut pas refuser d’accorder un congé à un salarié qui va se pacser. En effet, depuis l’été 2014, les salariés bénéficient d’un congé de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS).

Certaines absences exceptionnelles de courte durée sont autorisées à l’occasion d’évènements familiaux tels qu’un mariage, une naissance ou un décès. Ces congés pour évènements familiaux sont des absences rémunérées, mais soumises au respect de certaines conditions. Le salarié doit vous adresser une demande de congés, avec justification de l’événement (certificat de naissance, de décès, etc.). La durée légale minimum du congé varie en fonction de l’évènement :

Oui, en l’absence d’accord, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs.

Oui, en l’absence d’accord, l’employeur fixe l’ordre des départs après avis du CSE .

Non, l’employeur ne peut pas faire travailler une salariée pendant son congé maternité.

Non, l’employeur ne peut pas laisser un salarié en arrêt maladie indemnisé par la Sécurité sociale ou MSA travailler. Autoriser une telle situation peut être un gros risque financier.

Arrêt maladie : conséquences de l’arrêt prescrit par un médecin. Lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie, le salarié doit justifier de son absence en adressant à l’employeur un certificat médical. Ce délai est souvent fixé à 48 heures, notamment par des dispositions conventionnelles. Le salarié doit également transmettre son avis d’arrêt maladie à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM ou MSA) dans les 48 heures. Sous certaines conditions (ouverture des droits) et après un délai éventuel de carence, le salarié est indemnisé. Il perçoit des indemnités journalières. Si votre entreprise pratique le maintien de salaire , l’employeur est tenu de verser un complément de salaire.

Arrêt maladie : risques encourus si le salarié travaille. Pendant la durée de l’arrêt de travail prescrit par le médecin, le contrat de travail est suspendu.

Si un salarié sollicite son retour avant la fin de son arrêt alors qu’il reste indemnisé par la Sécurité sociale, l’employeur peut-il accepter une telle demande ? Prenons l’exemple d’une affaire jugée par la Cour de cassation où une salariée en arrêt maladie était venue travailler alors qu’elle était indemnisée par la Sécurité sociale. La salariée a été condamnée à rembourser les indemnités journalières perçues pendant son arrêt maladie à sa CPAM. La salariée s’est ensuite retournée contre son employeur qui l’avait laissée travailler : une demande de dommages et intérêts pour un montant de 30 000 euros correspondant à sa condamnation. La Cour de cassation a répondu favorablement à sa requête. L’employeur avait eu tort de la laisser venir travailler pendant la suspension de son contrat de travail. Peu importe que ce soit la salariée elle-même qui ait décidé de venir travailler par « conscience professionnelle aigue ».

Rappel : Depuis le 1er janvier 2017, si vous êtes subrogé dans les droits des salariés pour les indemnités journalières, l’employeur a l’obligation d’informer par tout moyen la caisse des reprises anticipées de travail. A défaut, il s’expose à une sanction financière et au remboursement des indemnités journalières.

Non, l’employeur ne peut pas préparer le licenciement d’une salariée pendant son congé de maternité.

Maternité : protection contre le licenciement

Une femme enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement. Vous ne pouvez pas rompre son contrat de travail pendant :

• sa grossesse ;
• l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Elle bénéficie ainsi de la protection même si elle ne prend pas l’intégralité de son congé maternité ;
• pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
• les 10 semaines suivant son retour de congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Il existe 2 cas où le contrat peut être rompu pendant la maternité. Pour cela, vous devez justifier :

• d’une faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
• de votre impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Mais attention, même dans ces 2 cas, le licenciement ne peut pas être notifié pendant le congé maternité de la salariée. Il faut savoir que pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection totale contre le licenciement. Mais, il peut l’être dès le retour de la salariée sans attendre la fin de la période de 10 semaines.

Les mesures concrétisant la décision de licencier une salariée sont interdites pendant la période de protection. Ainsi, les mesures telles que convoquer la salariée à un entretien préalable, modifier l’organigramme, préparer le recrutement d’un nouveau salarié la remplaçant pendant la période de protection sont interdites.

Toutefois, si la salariée est informée, avant son départ en congé maternité, d’une réorganisation de l’entreprise, cela ne constitue pas une mesure préparatoire au licenciement de l’intéressée pendant la période de protection.

Oui, un salarié peut être sanctionner suite à l’utilisation d’une vidéosurveillance, comme preuve des agissements fautifs, si l’employeur a respecté les règles de mise en place.

Vidéosurveillance : sa mise en place

Le contrôle d’un salarié par des caméras de vidéosurveillance doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise. L’employeur peut mettre en place un système de vidéosurveillance dans l’entreprise que s’il y a un risque réel de vol ou d’agression, s’il est justifié par des préoccupations de sécurité. Il en va de même s’il convient de surveiller un poste dangereux.

Mais attention, l’employeur doit informer, préalablement à la mise en place du dispositif de vidéosurveillance, le salarié et le CSE . En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (Code du travail, art. L. 1222-4).

Vidéosurveillance : conséquence de l’absence d’information

Si le salarié n’est pas informé, le dispositif de vidéosurveillance est illicite. Et une faute relevée grâce à l’utilisation d’un procédé illicite ne peut, à aucun moment, être sanctionnée. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un employeur n’a pas prévenu le salarié que ces faits et gestes étaient enregistrés ou filmés. La preuve est illicite. Il faut savoir que les faits ne pourront pas faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement, même si le salarié avoue à un policier sa faute dans le cadre d’une audition.

Oui, chaque salarié, quelque soit sont contrat, doit se voir remettre des documents.

Remise des documents de fin de contrat

Lorsque le contrat de travail d’un salarié prend fin, l’entreprise doit lui remettre plusieurs documents, notamment :

• l’attestation Pôle emploi ;
• le reçu pour solde de tout compte ;
• un certificat de travail ;
• un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) pour les salariés en CDD.

Le certificat de travail doit être remis à l’expiration du contrat, à la date de la rupture définitive du contrat (Code du travail, art. L. 1234-19).

Le certificat de travail est tenu à la disposition du salarié. Il est quérable, c’est-à-dire que c’est au salarié de venir le chercher.

Quelle que soit la durée du contrat du travail, la remise du certificat de travail est obligatoire. Même si le salarié est resté très peu de temps dans l’entreprise (ex des contrats saisonniers ou étudiants), l’entreprise est en devoir de remettre un certificat de travail.

La non-délivrance du certificat de travail : sanctions

En cas de non-délivrance du certificat de travail, l’entreprise risque des sanctions d’ordre civil et pénal. Elle peut être condamnée à payer une amende pouvant atteindre 750 euros au plus (Code du travail, art. R. 1238-3).

Le conseil de prud’hommes peut également ordonner la remise du certificat de travail, le cas échéant sous astreinte (paiement d’une somme par jour de non-respect de l’obligation).

Oui, un salarié peut être licencié pendant son congé parental d’éducation.

Licenciement : protection des jeunes parents

Les jeunes parents bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Ainsi, les salariées bénéficient d’une protection pendant :

• leur grossesse ;
• l’intégralité des périodes de suspension de leur contrat de travail auxquelles elles ont droit au titre de leur congé maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Cette protection se poursuit également pendant les 10 semaines suivant l’expiration de leur congé maternité. Les jeunes pères sont également protégés pendant les 10 semaines suivant la naissance de leur enfant (Code du travail, art. L. 1225-4-1).

La protection est absolue pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité et congés payés suivant le congé maternité). C’est-à-dire qu’un licenciement ne peut pas prendre effet ou être notifié pendant ces périodes.

Il existe toutefois des cas où le licenciement est possible mais ces derniers sont limités. Le licenciement ne pourra toutefois pas être notifié pendant la période de protection absolue. Il s’agit :

• de la faute grave sous certaines conditions ;
• du maintien impossible du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (motif étranger à l’arrivée de l’enfant pour les pères).

Licenciement pendant le congé parental d’éducation

Le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet. Le congé parental d’éducation a une durée initiale de 1 an maximum. Il a la possibilité d’être renouvelé 2 fois. Le contrat de travail du salarié en congé parental d’éducation total est suspendu pendant toute la durée du congé.

Le salarié en congé parental d’éducation ne bénéficie d’aucune protection particulière contre le licenciement pendant cette suspension du contrat de travail.

Non, vous ne pouvez pas signer une rupture conventionnelle en l’absence d’entretien. L’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention. Pour les juges, l’entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. Elle est le fruit de la concertation entre l’employeur et le salarié, ce qui suppose une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens.

Le ou les entretiens qui précèdent la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est une mesure mise en place pour garantir la liberté du consentement des parties. Lors de ce ou ces entretiens, vous convenez avec le salarié des conditions de la rupture, du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Preuve de l’entretien : Dans le formulaire de demande d’homologation, il doit être précisé la date des entretiens, ainsi que l’identité des personnes ayant assisté le salarié et l’employeur. Ce formulaire est signé par le salarié et vous-même, ce qui laisse présumer l’existence de ce ou ces entretiens.

Si l’une des parties conteste qu’il y ait eu un entretien, elle doit prouver son absence. Ainsi si le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle en raison du défaut d’entretien, il lui revient de rapporter la preuve de cette absence.

L’entretien n’est soumis à aucun formalisme. En effet, le Code du travail ne vous oblige pas à envoyer une convocation à un entretien.

Oui, L’employeur a l’obligation de désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise, auteur d’une infraction routière auprès de l’administration compétente.

Désignation de la personne ayant commis une infraction routière : 

Cette règle s’applique depuis le 1er janvier 2017. Sont concernées par cette obligation, les infractions constatées par ou à partir des appareils de contrôle automatique aux règles sur :

• le port d’une ceinture de sécurité homologuée ;
• l’usage du téléphone tenu en main ;
• l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
• l’arrêt, le stationnement ou la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
• le respect des distances de sécurité entre les véhicules ;
• le franchissement et le chevauchement des lignes continues ;
• les signalisations imposant l’arrêt des véhicules (stop, feu tricolore) ;
• les vitesses maximales autorisées ;
• le dépassement ;
• l’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt ;
• l’obligation du port d’un casque homologué sur les véhicules motorisés (motocyclette, tricycle, quadricycle ou d’un cyclomoteur) ;
• l’obligation d’être couvert par une assurance garantissant la responsabilité civile.

L’employeur dispose d’un délai de 45 jours, à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, pour donner :

• soit l’identité et l’adresse du conducteur ;
• soit les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque ou tout autre événement de force majeure.

Désignation de la personne ayant commis une infraction routière : 

Cette obligation s’applique depuis le 1er janvier 2017. Mais attention, cela peut concerner une infraction au Code de la route commise en avant cette date.

En effet, la Cour de cassation a jugé que l’infraction de non-désignation était constituée dès lors que l’entreprise ou son représentant légal a reçu un avis de contravention pour non-désignation du conducteur après le 1er janvier 2017. Ce qui veut dire que les infractions au Code de la route commises avant le 1er janvier 2017 peuvent être concernées.

Dans l’affaire jugée, le conducteur avait été flashé pour excès de vitesse le 17 décembre 2016. La société avait reçu l’avis de contravention autour du 8 février 2017. Et suite à son silence, un avis de contravention pour non-désignation avait été adressé à la société le 8 juin 2017.

La responsabilité pénale de l’entreprise et celle de son représentant légal sont engagées

A défaut de désignation, la responsabilité pénale de l’employeur en tant que représentant légal de la société est engagée. L’entreprise s’expose également à des poursuites en raison de l’infraction que le salarié a commise, pour son compte, en tant que représentant légal.

Oui, L’employeur peut sanctionner un salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et donc qui ne met pas son équipement de protection (EPI). Suivant la gravité de la faute, la sanction peut aller du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

L’employeur a une obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés. Il peut donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (Code du travail, art. L. 4121-1).

Obligations des salariés

Les salariés ont également des obligations en matière de santé et sécurité au travail. Chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Mais pour exiger que des salariés respectent leurs obligations, l’employeur doit les informer sur les règles en vigueur dans l’entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.) et les former à la sécurité. Ainsi, pour la simple utilisation de chaussures de sécurité ou de gants, il doit indiquer les consignes de sécurité et organiser une formation.

Un défaut de formation ou d’information du salarié contribuerait à diminuer sa responsabilité en cas de manquement. A contrario, si l’employeur met tout en œuvre pour garantir la sécurité dans l’entreprise, le manquement d’un salarié à son obligation constitue une faute susceptible d’être sanctionnée.

L’obligation de sécurité du salarié s’apprécie en fonction de deux critères : les fonctions qu’il occupe et ses compétences. Un responsable de service aura, par exemple, une obligation de sécurité beaucoup plus lourde qu’un ouvrier.

Concernant la consultation du contenu des ordinateurs mis à la disposition des salariés par l’employeur pour exécuter leur travail, la règle est assez simple. Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à cet outil informatique sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut y accéder même en son absence. Cette même règle s’applique pour la consultation de la boîte mail.

La règle est différente si le salarié a identifié expressément, et sans ambiguïté, ses dossiers et fichiers personnels par des mentions telles que « privé », « personnel », ou « perso ». Pour consulter de tels documents contenus dans l’ordinateur du salarié, l’employeur doit, au préalable, obtenir l’accord.

A défaut d’une telle identification, il est possible à l’employeur de consulter les fichiers informatiques, et le cas échéant, de tenir compte de leur contenu pour prendre des sanctions à l’encontre du salarié.

Une clé USB, même si elle appartient au salarié, est présumée utilisée à des fins professionnelles dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail.

Non, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à ses salariés.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le recours au télétravail peut être régulier, voire occasionnel.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Toutefois, il est tout à fait possible de mettre en place le télétravail sans accord collectif, ni charte. En effet, si l’entreprise est d’accord avec son salarié pour qu’il fasse du télétravail, elle peut formaliser cet accord par tout moyen (contrat de travail, lettre, e-mail, etc.).

Même encadré via un accord collectif, l’employeur peut refuser, sous certaines conditions, la demande d’un salarié souhaitant bénéficier du télétravail.

Mais l’employeur ne peut pas l’imposer à ses salariés. Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de licenciement.

Oui, l’employeur peut imposer, voire interdire, une tenue vestimentaire à ses salariés. Toutefois, cette mesure doit se justifier par la nature des fonctions qu’ils occupent.

La tenue vestimentaire du salarié doit être compatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.

Les restrictions apportées à la liberté vestimentaire doivent être justifiées, par l’activité professionnelle, et proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1121-1).

Selon la jurisprudence « tenue vestimentaire », le port d’un uniforme de travail ne peut être imposé qu’à des fins commerciales ou pour des raisons de sécurité. Ainsi, l’employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de venir travailler en survêtement ou en bermuda.

Le salarié qui ne respecte pas la tenue imposée peut faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement.

Si l’employeur décide de licencier le salarié fautif, il doit faire attention à la rédaction de la lettre de licenciement. Un employeur a été condamné suite à un licenciement qui reposait sur un motif discriminatoire. Dans cette affaire, le salarié, chef de rang dans un grand restaurant, portait des boucles d’oreilles qu’il refusait d’enlever pendant son service. La lettre de licenciement indiquait : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Pour rappel, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Lorsque l’entreprise impose une tenue vestimentaire pour préserver la santé et la sécurité des salariés, vous devez mettre gratuitement à la disposition de chaque salarié des vêtements appropriés.

Non, l’employeur ne peut pas laisser un salarié sans travail. Dès lors qu’il y a conclusion d’un contrat de travail, cela emporte, pour l’employeur, l’obligation de fourniture du travail.

Fournir du travail : une obligation essentielle du contrat de travail

Le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Ce dernier doit lui fournir du travail. En contrepartie du travail exécuté par le salarié, l’employeur lui verse un salaire.

Le salarié, qui se tient à la disposition de son employeur, a droit à son salaire peu important qu’il lui fournisse ou non du travail. C’est une obligation essentielle du contrat de travail.

Fournir du travail ou risquer une prise d’acte de rupture du contrat

Si l’entreprise ne confie pas une prestation de travail suffisante, elle commet un manquement qui peut justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. Et ce, même si elle a versé un salaire.

En effet, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander en justice que cette rupture vous soit imputée. Dans une telle situation, les juges ont 2 possibilités :

• reconnaître que vous avez commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;
• ou estimer que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité ni même de droit à l’assurance chômage).

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les manquements doivent être suffisamment graves. Une semaine sans travail, cela peut sembler court mais cela suffit pour justifier le manquement de l’employeur. La Cour de cassation a reconnu un manquement grave de l’employeur qui n’avait pas fourni de travail à un salarié pendant une semaine.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 13–26.834 (l’employeur a l’obligation de fournir une prestation de travail suffisante).

Non, l’employeur ne peut pas imposer des plages horaires de présence aux salariés en forfait jours.

Forfait jours : salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps

Les forfaits en jours sur l’année peuvent être conclus par :

• les salariés cadres qui disposent, sous certaines conditions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis au décompte de la durée du travail en heures, ni aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Lorsque les salariés sont intégrés dans un planning imposant leur présence au sein de l’entreprise, ils ne peuvent pas être considérés comme des cadres/salariés autonomes et donc soumis à une convention de forfait annuel en jours. Cette pratique, selon la Cour de cassation, est en contradiction avec la notion de cadre autonome.

Si l’entreprise impose des horaires aux salariés en forfait jours, elle ne peut pas les considérer comme des salariés autonomes. Ce sont des salariés intégrés soumis à l’horaire collectif et au régime des heures supplémentaires.

Forfait jours : respect des temps de repos et accomplissement de leurs missions

Toutefois pour des raisons de santé et de sécurité au travail, l’entreprise doit s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

Cela passe notamment par un suivi des temps de repos de ces salariés. Les salariés en forfait jours ont droit à un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire de 24 heures. Soit au total un repos hebdomadaire qui ne peut pas être inférieur à 35 heures consécutives. L’employeur ne contrôle pas la durée de travail mais doit s’assurer que les temps de repos sont respectés.

De plus, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés en forfait jours ont une mission à accomplir, une prestation de travail à fournir. L’entreprise peut user de son pouvoir de direction, si en raison d’une mauvaise organisation de leur emploi du temps, ils ne remplissent pas les missions confiées, voire n’assistent pas aux réunions qui entrent dans le cadre de leurs missions. Toutefois, avant d’agir, l’entreprise doit vérifier si ce manquement n’est pas lié à une surcharge de travail…

Oui, dans certaines situations, l’employeur peut effectuer une retenue de salaire. Mais attention, son montant doit correspondre à la durée de l’absence.

Sanction : définition

Une sanction est une mesure prise par l’employeur suite à un agissement d’un salarié qu’il considère comme fautif (Code du travail, art. L. 1331-1). La mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération :

• avertissement ;
• mise à pied ;
• licenciement ;
• rétrogradation ;
• mutation, etc.

Il est important de savoir qu’une amende ou une sanction pécuniaire est interdite (Code du travail, art. L. 1331-2).

Retenue sur salaire proportionnelle à la durée de l’absence

Un salarié est régulièrement en retard. Il ne récupère pas ces heures perdues. Effectuer une retenue sur salaire correspondant à ces retards ne constitue pas une sanction pécuniaire.

Oui, dans une telle situation, l’employeur peur effectuer une retenue de salaire. Mais attention, son montant doit correspondre à la durée de l’absence.

Pour les juges, la retenue opérée sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de l’absence n’est pas une sanction disciplinaire.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Le seul cas où l’employeur peut engager la responsabilité pécuniaire du salarié est lorsqu’il commet une faute lourde. La faute lourde est la faute la plus importante dans l’échelle des agissements fautifs. Elle est caractérisée par l’intention de nuire .