ANI ou Accord National Interprofessionnel qu’est-ce ?

Un accord national interprofessionnel, dit ANI, est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés au sein des entreprises, dont l’objectif est de couvrir l’ensemble du territoire français dans plusieurs secteurs d’activités.

Dès lors que les parties ont trouvé un compromis, l’accord va s’imposer à l’employeur qui est membre d’un syndicat patronal signataire. A contrario, si un employeur est membre d’un syndicat patronal non signataire de l’accord, ce dernier ne lui est pas opposable, à moins que l’accord ne soit étendu.

Un accord étendu est un accord qui va s’appliquer à tous, signataires et non signataires.

La rupture conventionnelle qu’est-ce ? et comment ça fonctionne?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié enCDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail
qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches
à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Direccte.

De quoi s’agit-il ?

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.
Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution (https://www.servicepublic.fr/particuliers/vosdroits/F14860).

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI.
Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.

Conditions

Critère indispensable :

commun accord des parties
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.

Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle:
La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

• Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
• Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de
  sauvegarde de l’emploi (PSE)
• Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes (CPH)(https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2360) si
le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. Par exemple :

• La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354)
• L’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle

Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse)(https://www.servicepublic.fr/particuliers/vosdroits/F1848).

Entretien entre l’employeur et le salarié

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à
effectuer ou non). Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle.

Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s):
Il s’agit de la 1 étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).

Assistance du salarié:
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel(https://www.servicepublic.fr/particuliers/vosdroits/N518) ou non), soit un conseiller du salarié (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2857) en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.

Le salarié doit alors en informer l’employeur avant l’entretien (par écrit ou oralement).

Assistance de l’employeur:
Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par :

• soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
• soit un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie
  moins de 50 salariés.

Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l’entretien (par écrit ou oralement).

Convention de rupture

Contenu:

La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail.
Les conditions sont librement définies par l’employeur et le salarié.
Cette convention doit prévoir les conditions suivantes :

• Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
• Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

 

Remise au salarié:

L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le salarié et l’employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

A savoir : le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des
indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse)(https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1848). Le salarié doit
saisir le conseil de prud’hommes (CPH)(https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2360).

Rétractation:

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15jours calendaires (https://www.service-public.fr/particuliers/glossaire/R1092)

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un
dimanche ou un jour férié ou chômé (https://www.service-public.fr/particuliers/glossaire/R33413), il est prolongé jusqu’au 1 jour ouvrable
(https://www.service-public.fr/particuliers/glossaire/R17508) suivant signature de la rupture

Validation de la convention:

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Direccte pour obtenir sa validation.
La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé (https://www.service-public.fr/particuliers/glossaire/R54653) ou
non.

Cas général:

L’employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture :

• soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R31493)
• soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598 (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R19136) de demande d’homologation de
  la rupture conventionnelle.
• Le formulaire est à adresser à laDireccte.(http://direccte.gouv.fr/)

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (https://www.service-public.fr/particuliers/glossaire/R17508), à partir du lendemain du jour
ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.

Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou
un jour férié ou chômé (https://www.service-public.fr/particuliers/glossaire/R33413), il est prolongé jusqu’au 1 jour ouvrable suivant.
Si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d’une étape de la procédure ou de doute
sur le libre consentement des parties).

Salarié protégé:

La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.

La convention est adressée à la Direccte par l’employeur.
L’inspecteur du travail doit s’assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu’aucune pression n’a été exercée en
lien avec le mandat du salarié protégé).
En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée.

Situation du salarié durant la procédure:

Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle:

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture
conventionnelle, à la fin de la rupture du contrat.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987).
Le calcul de l’indemnité spécifique (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31539) varie en fonction de l’ancienneté et de la
rémunération.

Fin du contrat:

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

• Certificat de travail (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F87)
• Attestation pôle emploi (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2867)
• Solde de tout compte (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F86)
• En cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble
  des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24661), s’il n’a pas pris tous les congés
acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1910), la contrepartie
financière est due (sauf renonciation à la clause).
À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier (https://www.servicepublic.fr/particuliers/vosdroits/F14860)